Formation Recrutement Efficace

Objectifs :
- Acquérir des méthodes d’analyse et de diagnostic en amont
- Se doter d’outils et de techniques permettant de dresser les profils idoines
- Comprendre les dimensions « Humaine » et « Compétences professionnelles » pour pouvoir
évaluer les candidats


Programme:
En Amont, un autodiagnostic, pour se situer
- Mettre en place des fiches postes et définition de profils (Job/Profile description)
- Jongler entre recrutement interne (gestion de carrière, promotion) et externe: avantages et inconvénients de chaque solution.
- Définir les valeurs de l’entreprise qui doivent être validées chez les candidats : les valeurs pour le recrutement
- Définir le process de recrutement adapté à chaque recrutement : Interne, mixteinterne/externe, externe
- Quelles méthodes de sourcing (annonce, médias, écoles, réseaux, chasse,
candidathèques…)
Si appel à l’externe, pour quelle prestation, pour quels résultats, avec quel type d’organisme ?
Nombres d’entretiens, types d’entretiens (individuels, collectifs, sketchs et autres assessments),
L’utilisation de tests, de profils comportementaux, d’outils d’aide à la décision
Process de décision : Qui valide quoi ? Sur quelle base commune statue-t-on ?
- Etre à l’écoute du marché pour étudier la fourchette de rémunération
- Travailler sur les facteurs d’attrait et les engagements de l’entreprise en matière de
développement et de gestion des ressources humaines.
- Dresser une check list de compétences et qualités personnelles à valider auprès dechaque candidat et les méthodes de validation.
- Trier les CV
- Pré-sélectionner au téléphone.
Préparer le recruteur pour l’entretien
- Définition de l’entretien
- La structure de l’entretien: contexte, étapes, attitude du recruteur
 La grille d’évaluation du recruteur
- Les techniques et questionnement et de reformulation
- Quelques qualités à développer par le recruteur : connaissance de soi, relation client, écouteactive, etc.
La conduite de l’entretien
- Les cessions collectives : pourquoi, dans quels cas, comment
- L’assessment (individuel, en groupe).
- Le questionnement, l’écoute, la relance, le silence
- La mise en situation orale ou physique
- Mettre à l’aise le candidat et traduire les valeurs de l’entreprise
- Mener le jeu plus par la méthode que par les dires : 80 % temps de parole au candidat, 20%recruteur
- Faire parler et laisser parler
- Se  structurer de manière à laisser l’espace à l’autre : apprendre comment il fonctionne, qui ilest.
- Comment ne pas faire les questions et les réponses ?
- Comment ne pas trop en dire au risque d’orienter les réponses du candidat ?
- Comment ne pas juger positivement ou négativement un candidat trop vite ?
- Comment prendre des notes en entretien ?
- Mettre en oeuvre toute s ses méthodes avec sérénité, en rassurant le candidat, dans unedémarche gagnant/gagnant
- Comment analyser les comportemen ts des candidats et comment réagir de manièreappropriée à chaque comportement ?
- Les différents tests et profils qui existent sur le marché ?
- Comment gérer son timing et mettre fin à un entretien ?Post Entretien
- Dresser un tableau récapitulant : candidats retenus : critères, niveau d’adéquation…candidats
rejetés : critères de rejets, non adéquation…
- Etablir un reporting : point à prendre en considérations, nouveaux  aspects découvert suitesaux entretiens, points à améliorer dans le processus de recrutement…

Un recrutement raté coûte cher à l’entreprise en termes de temps, d’argent et d’effort visant de redresser les profils recrutés, voir même gérer une situation de conflit.

Détails

  • Catégorie Ressources humaines
  • Durée 2 jours